KI-Update Deep-Dive: KI im Recruiting zwischen Effizienz und Risiko

Vier Stufen der KI-Unterstützung

Künstliche Intelligenz kann Unternehmen bei der Suche nach Arbeitskräften unterstützen. Wenn KI Bewerbungen vorsortiert, können Personalabteilungen viel Geld und Zeit sparen. Aber wer Recruiting-Prozesse automatisieren möchte, muss hohe rechtliche Hürden überwinden. Meine Kollegin Stella-Sophie Wojtczak von t3n sprach mit der Wirtschaftsprofessorin Claudia Bünte, über die Chancen, Herausforderungen und Stolperfallen, auf die man beim Einsatz von KI im Recruiting achten muss. Es geht um die Gefahr von Diskriminierung, rechtliche Risiken und den AI Act der Europäischen Union.

Laut Bünte kann KI in allen vier Phasen der „Kandidatenreise“ unterstützen. „Das ist einmal das Thema Sourcing, dann das Thema Screening, also ein Unternehmen guckt, ob die Bewerbung zu dem passt, was sie haben wollen, dann das Interview, und natürlich im besten Fall Hiring“, erläutert die Professorin. Bei allen diesen Aufgaben könne KI helfen, Routineaufgaben zu übernehmen. Das reicht von der Erstellung der Stellenanzeige mit Unterstützung eines Chatbots bis zur professionellen Analyse des gesamten Recruiting-Prozesses, um Schwachstellen zu identifizieren.

Effizienzgewinn mit Tücken

Besonders im Bereich des Screenings, also der Vorauswahl von Bewerbungen, kann KI ihre Stärken ausspielen. Sogenannte „Application Tracking Tools“ (ATS) können aus hunderten Bewerbungen die vielversprechendsten herausfiltern. „Da würde eine künstliche Intelligenz mir aus den 400 Bewerbungen vielleicht die 10 raussuchen, bei denen es sich lohnt, dass ich sie mir noch mal angucke“, sagt Bünte. Dies biete gerade bei größeren Unternehmen einen erheblichen Effizienzvorteil. Allerdings warnt sie auch vor den Gefahren, „weil dann eine KI unter Umständen entscheidet, welche 390 ich mir nicht mehr angucke.“

Eine weitere Möglichkeit ist der Einsatz von KI-gestützten Chatbots auf der Unternehmensseite, die rund um die Uhr Fragen von Bewerberinnen und Bewerbern beantworten und so die Kommunikation verbessern. Wichtig ist ein deutlicher Hinweis, dass dort nicht ein Mensch, sondern eine KI antwortet. Dabei sollte das Unternehmen immer wieder überprüfen, ob der Chatbot so reagiert, dass es zur eigenen Marke passt, „Stichwort Employer Branding“, betont Bünte. Auch bei Videointerviews kann KI zum Einsatz kommen, um anhand von Sprache, Mimik und Antworten eine erste Einschätzung der Bewerberinnen und Bewerber vorzunehmen.

Hohe Strafen und die Gefahr der Diskriminierung

Ein zentrales Problem beim Einsatz von KI im Recruiting ist die Gefahr der Diskriminierung. Bünte verweist auf eine Studie von 2019, die zeigte, wie KI-Systeme Frauen systematisch benachteiligten. Die KI wurde mit historischen Daten trainiert und leitete daraus ab, dass die Bestnote in einem Arbeitszeugnis bei einer Frau weniger wert sei als bei einem Mann. Um einen solchen Bias zu verhindern, sei es entscheidend, dass die für die KI verantwortlichen Teams im Unternehmen divers aufgestellt sind und die Ergebnisse der KI fortlaufend kontrollieren. „Wenn da, und ich übertreibe jetzt, wieder nur Männer sitzen, dann kann es sein, dass die kein dafür Gespür haben, weil das eine Gruppe ist, die eher am wenigsten in diesem ganzen Prozess diskriminiert wird.“

Zudem müssen Unternehmen den EU-AI-Act beachten. Dieses Gesetz stuft viele KI-Anwendungen im Personalwesen als „hohes Risiko“ ein. Dies zieht strenge Dokumentations- und Transparenzpflichten nach sich. „Im HR-Bereich geht es ja darum, dass man mit einer Entscheidung für oder gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten auch deren Leben massiv beeinflusst. Und deshalb ist es besonders wichtig, dass man nicht einfach ein Tool kauft, das eine Blackbox ist, und dann gar nicht merkt, dass man systematisch irgendeine Bewerbergruppe diskriminiert.“ Denn bei Verstößen gegen den AI Act drohen massive Strafen, die in die Millionen gehen können, warnt die Professorin.

Das richtige Werkzeug finden

Die Landschaft der KI-Tools im HR-Bereich ist groß und reicht von günstigen Spezialanwendungen für einzelne Aufgaben bis zu teuren Komplettsystemen. Bünte rät Unternehmen, sich nicht auf ein einziges Tool festzulegen und lange Vertragslaufzeiten zu meiden, da sich die Technologie schnell weiterentwickelt.

Für die Auswahl eines passenden Tools hat die Expertin einen praktischen Tipp: Man sollte es für etwa 45 Minuten testen. „Wenn ich nach 45 Minuten nicht den Eindruck habe, wow, das ist das Beste seit geschnitten Brot, das erleichtert mir das Leben, ich kann auch sofort damit umgehen. Wenn es das nicht schafft, dann ist es kein Tool für mich“, so Bünte. Grundsätzlich rät sie Personalverantwortlichen, sich beim der Auswahl und dem Einsatz des Tools intensiv mit den rechtlichen Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen.

Der größte Fehler laut Bünte wäre jedoch, wenn ein Unternehmen aufgrund der rechtlichen Hürden entscheidet, lieber komplett die Finger von der KI-Unterstützung zu lassen: „Wir sind alle in einem War of Talents im Moment. Es gibt nicht genug gute Kandidatinnen und Kandidaten. Und wer jetzt ein Werkzeug nicht nutzt, das einem helfen kann, effektiver und effizienter Kandidaten und Kandidatinnen anzuziehen und zu betreuen, lässt sehr viel Potenzial liegen.“

Mehr von Stella-Sophie Wojtczak zum Thema Arbeitswelt hört Ihr jeden Freitag im Podcast „t3n Arbeit in Progress“.

(igr)