Digital Business & Startups

So führen die erfolgreichsten Gründer der Welt – radikal, direkt, ohne Umwege

Die erfolgreichsten Tech-Unternehmer eint ein Prinzip: radikale Direktführung. 40 bis 100 Direct Reports. Investor und Gastautor Levin Bunz findet das beeindruckend, warnt aber auch: Nicht jeder CEO kann das.

Levin Bunz ist Investor in erfolgreiche Technologieunternehmen wie Canva und Finn. Er unterstützt die Gründer beim Aufbau leistungsstarker Teams und skalierbarer Organisationen. Bunz hat in der Vergangenheit eng mit Oliver Samwer bei Global Founders Capital und Rocket Internet zusammengearbeitet und aus erster Hand erlebt, wie radikale Direktführung und extrem flache Strukturen Geschwindigkeit und Durchsetzungskraft in Organisationen freisetzen können.

Hier beschreibt er, wie drei der erfolgreichsten Tech-Gründer mit extrem vielen Direct Reports arbeiten. Und keiner von ihnen scheitert als Micromanager? Nein. Aber nicht jeder hat es in sich, so zu arbeiten.

Jensen Huang. Oliver Samwer. Nik Storonsky.
Drei Gründer, die kaum unterschiedlicher sein könnten. Und doch eint sie ein Prinzip: radikale Direktführung. Jeder von ihnen baute die eigene Firma auf extrem breiten Leadership-Strukturen mit zwischen 40 und über 100 direkten Reports.

Das ist der Kern ihrer Erfolgsmodelle.

Alle drei haben Milliardenunternehmen aufgebaut, weil sie Organisationen geschaffen haben, in denen Informationen nahezu ohne Reibungsverluste fließen – dank extrem flacher Hierarchien. Das verschafft ihnen maximale Kontrolle und erlaubt es ihnen, extrem schnell zu handeln. Geschwindigkeit schlägt Komfort. Umsetzung schlägt Struktur. Nvidia, Revolut und Rocket Internet sind Prototypen von Firmen, die exakt auf ihre Gründer zugeschnitten sind.

Schneller ist keiner: Oliver Samwer

Oliver Samwer lebt Hochgeschwindigkeit. Jeden Tag Dutzende Entscheidungen. Über 100 direkte Reports quer über Rocket, GFC und Beteiligungen. Keine fixen Meetings, keine ritualisierte Abstimmung. Stattdessen: ein kurzer Anruf oder eine Mail, jederzeit. Aus meiner Zeit als einer der 100 kann ich sagen: Seine Unternehmenskultur war fordernd, oft unbequem, aber am Ende extrem erfolgreich.

Weg mit den Managern: Jensen Huang

Jensen Huang führt Nvidia mit rund 55 direkten Reports. Er setzt auf große, offene Foren, um Führungskräfte strategisch auszurichten. Er kappte Management-Ebenen und beschleunigte damit die Umsetzung. Ergebnis: Das wohl flachste Organigramm, das es je bei einem Vier-Billionen-Dollar-Unternehmen gegeben hat.

Jeder für sich ein Mini-CEO: Nil Storonsky

Nik Storonsky steuert Revolut mit etwa 40 direkten Reports. Seine Firma ist organisiert wie ein Private-Equity-Portfolio. Jede Produktlinie hat einen eigenen General Manager, de facto ein Mini-CEO. Storonsky verfolgt deren Entwicklung und Wirkung eng – über persönliche Meetings und das interne Revolut-People-Tool.

Und jetzt ihr.

Sollten alle Gründer dieses Modell kopieren? Tatsächlich ist es keine Frage von Wollen, sondern von Können. Radikale Direktführung ist nur für wenige machbar. Sie verlangt dauerhafte Aufmerksamkeit, totale Verfügbarkeit und ein außergewöhnliches Maß an mentaler Kapazität. Die meisten Gründer würden die Menge an Informationen und Entscheidungen in den Burn-out zwingen.

Andere der erfolgreichsten Gründer-CEOs unserer Zeit verfolgen einen ähnlichen Ansatz des direkten Zugriffs auf ihr Unternehmen, haben aber andere Wege gefunden, Informationsflüsse und strategische Steuerung zu strukturieren.

Mark Zuckerberg führt Meta über eine „Core Army“ von 25–30 Personen, die enger eingebunden sind, während die Zahl der direkten Reports kleiner bleibt. Das gemeinsame Muster: die Firma wird zwar über ein eher kompaktes C-Level gesteuert, während der direkte Draht zur VP-Ebene bewusst offen und intensiv bleibt. Steve Jobs arbeitete so, Walt Disney ebenso, Elon Musk macht es bis heute. Auch Brian Chesky von Airbnb, der als Inspiration für den Begriff „Founder Mode“ gilt, praktiziert dieses Modell.

Ist der umstrittene „Founder Mode“ für alle?

Die Lektion für Gründer lautet also nicht: „Macht es exakt so wie Huang, Samwer oder Storonsky.“ Die Lektion lautet: Designe deine Organisation so, dass sie zu deinem Arbeitsmodus passt.

Wer Informationen schnell bündelt und verteilt, kann schneller reagieren und Entscheidungen mit maximaler Wirkung umsetzen. In welcher Menge und Form das effektiv ist, hängt vom Gründer-CEO ab. Personalisiertes Organisationsdesign ist das Erfolgsrezept.

Source link

Verwandte Themen:der Die direkt erfolgreichsten führen Führungskompetenz Führungskräfte Gründer Nvidia ohne radikal Revolut Rocket Internet Umwege Welt

Up Next

„Leute sagen die dümmsten Sachen“: Headhunter über Bewerbungsalltag

Nicht verpassen

Peter Thiel: Warum junge Menschen keine Lust auf Kapitalismus haben

Digital Business & Startups

+++ Duna +++ Enua +++ Twaice +++ R3 Robotics +++ Morpheus Space +++ Additive Drives +++ Gini +++

#StartupTicker

+++ #StartupTicker-Wochenrückblick +++ Duna +++ Enua +++ Twaice +++ R3 Robotics +++ Morpheus Space +++ Gardia +++ Additive Drives +++ Lanes & Planes +++ Banyan Software +++ Gini +++

+++ Duna +++ Enua +++ Twaice +++ R3 Robotics +++ Morpheus Space +++ Additive Drives +++ Gini +++

Was gibt’s Neues? In unserem #StartupTicker-Wochenrückblick liefern wir einen schnellen Überblick darüber, was in der deutschsprachigen Startup-Szene zuletzt wirklich wichtig war!

STARTUPLAND: SAVE THE DATE

The next unicorn? You’ll meet it at STARTUPLAND
+++ Du hast unsere zweite STARTUPLAND verpasst? Dann trage Dir jetzt schon einmal unseren neuen Termin in Deinen Kalender ein: STARTUPLAND 2026 findet bereits am 18. März statt. Mehr über Startupland

#StartupTicker – Was zuletzt wirklich wichtig war!

STARTUP-RADAR

Brandneu
+++ In den vergangenen Tagen haben wir folgende Startups vorgestellt: foom, Colibri, Marble Imaging, Donnerstag.ai, YOUL, MimoSense, Mercura, rebe, Agentic Systems und addressable value. Mehr im Startup-Radar

Newsletter
+++ Im Startup-Radar-Newsletter, unserem kostenpflichtigen Newsletter, berichten wir über diese Startups: ahron.ai, Notisent, PAYeasy, intuvis, autonomIQ, BAU AI, Wholix, amaiko, wailand, Aurelytix, Soyle, AeroSurvey, Kopexa, Genius Writer und ProxDeal. 30 Tage kostenlos testen

INVESTMENTS

Duna
+++ CapitalG, der Wachstumsinvestor von Alphabet, Index Ventures, Puzzle Ventures und Frank Slootman investieren 30 Millionen Euro in Duna. Mehr über Duna

Enua
+++ Die Deutsche Bank stellt dem Cannabis-Startup Enua im Rahmen einer Fremdkapitalfinanzierung 25 Millionen Euro zur Verfügung. Mehr über enua

Twaice
+++ Die Europäische Investitionsbank (EIB) stellt dem Münchner Startup Twaice ein „langfristiges Darlehen“ in Höhe von 24 Millionen Euro zur Verfügung. Mehr über Twaice

R3 Robotics
+++ HG Ventures, Suma Capital, Oetker Collection, European Innovation Council Fund (EIC Fund) sowie die Altinvestoren BonVenture, FlixFounders und EIT Urban Mobility investieren 14 Millionen Euro in R3 Robotics (früher als Circu Li-ion bekannt). Mehr über R3 Robotics

Additive Drives
+++ Der dänische GreenTech-Geldgeber Nordic Alpha Partners und Altinvestor AM Ventures investieren eine zweistellige Millionensumme in Additive Drives. Mehr über Additive Drives

Lanes & Planes
+++ Die spanische Bank Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA) investiert im Rahmen einer Growth Debt Finanzierung eine zweistellige Millionensumme in Lanes & Planes. Mehr über Lanes & Planes

MERGERS & ACQUISITIONS

Banyan Software – Gini
+++ Das amerikanische Unternehmen Banyan Software, das weltweit Unternehmen aufkauft und unter seinem Dach weiterbetriebt, übernimmt das 2011 gegründete Münchner FinTech Gini, das KI-basierte Lösungen für Banken, Versicherungen und E-Commerce anbietet. Mehr über Gini

Startup-Jobs: Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? In der unserer Jobbörse findet Ihr Stellenanzeigen von Startups und Unternehmen.

Foto (oben): Shutterstock

Source link

Digital Business & Startups

Duna bekommt 30 Millionen – Morpheus Space erhält 15 Millionen – Gardia sammelt 8,5 Millionen ein

#DealMonitor

+++ #DealMonitor +++ FinTech Duna bekommt 30 Millionen +++ SpaceTech Morpheus Space erhält 15 Millionen +++ HealthTech Gardia sammelt 8,5 Millionen ein +++ 5X Ventures investiert in ClimateTech Zentur.io +++

Duna bekommt 30 Millionen – Morpheus Space erhält 15 Millionen – Gardia sammelt 8,5 Millionen ein

Im #DealMonitor für den 6. Februar werfen wir einen Blick auf die wichtigsten, spannendsten und interessantesten Investments und Exits des Tages in der DACH-Region. Alle Deals der Vortage gibt es im großen und übersichtlichen #DealMonitor-Archiv.

STARTUPLAND: SAVE THE DATE

INVESTMENTS

Duna
+++ CapitalG, der Wachstumsinvestor von Alphabet, Index Ventures, Puzzle Ventures und Frank Slootman investieren 30 Millionen Euro in Duna. Das deutsch-niederländische FinTech, 2023 von den beiden Stripe-Alumni Duco Van Lanschot und David Schreiber in Amsterdam gegründet, tritt an, um eine „globale Vertrauensinfrastruktur aufzubauen, indem für jedes Unternehmen ein digitaler Pass bereitgestellt wird“. Zielgruppe für diese „KI-native Business-Identity-Plattform“ sind Banken, FinTechs und Finanzinstitute. „The funding will be used to further expand our enterprise capabilities with compliant, auditable AI, while maintaining the high regulatory standards required by banks and large enterprises“, teilt das Team mit. Zuvor flossen bereits 10,7 Millionen in Duna – unter anderem von Index Ventures. Mehr über Duna

Morpheus Space
+++ Der Münchner NewSpace-Investor Alpine Space Ventures, European Investment Fund (EIF), Lavrock Ventures, Morpheus Ventures, Pallas Ventures, Vsquared Ventures und weitere alte und neue Investoren investieren 15 Millionen US-Dollar in Morpheus Space. Das SpaceTech, 2018 von Daniel Bock und Istvan Lörincz ins Dresden gegründet, entwickelt ein modulares, elektrisches Antriebssystem für kleine Satelliten. „Morpheus Space will deploy the funding to expand its mass-production capabilities and team, advancing the development of its next-generation mobility products“, heißt es in einer Presseinfo. Alpine Space Ventures, Vsquared Ventures, Airbus Ventures und Techstars Ventures investierten zuletzt 28 Millionen US-Dollar in Morpheus Space. Mehr über Morpheus Space

Gardia
+++ Der niederländische Investor Peak, amberra, das Corporate Venturing Studio der Genossenschaftlichen FinanzGruppe Volksbanken Raiffeisenbanken, butterfly & elephant, der Accelerator von GS1 Germany, sowie Altinvestoren wie BonVenture, Dieter von Holtzbrinck Ventures (DvH Ventures) und Beurer investieren 8,5 Millionen Euro in Gardia. Das HealthTech (früher als caera bekannt) aus Soest, 2019 von Marlon Besuch und Michael Hummels als caera gegründet, entwickelt ein mobiles Notrufsystem, „das speziell auf die Bedürfnisse von Senioren zugeschnitten ist“. Bis Ende 2024 flossen bereits rund 9 Millionen in Gardia. Peak hält nun 13,7 % am Unternehmen. Mehr über Gardia

Zentur.io
+++ Der bayerische 5X Ventures investiert in Zentur.io. Das Startup aus Landshut, 2021 von Michael Detke und Alexander Stoll gegründet, kümmert sich um die „Transformation traditioneller Fernwärmenetze“. Bayern Kapital (13, 6 %) und Enpulse Ventures (13, 6 %) investierten zuletzt eine siebenstellige Summe in das Unternehmen. Mehr über Zentur.io

Startup-Jobs: Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? In der unserer Jobbörse findet Ihr Stellenanzeigen von Startups und Unternehmen.

Foto (oben): azrael74

Source link

Digital Business & Startups

4000 Bewerbungen pro Jahr – muss ich als Chef wirklich jedem antworten?

Wochenlange Funkstille nach Bewerbungsgesprächen ist kein Einzelfall mehr. Mawave-CEO Jason Modemann findet: Job-Ghosting hat nichts mit überlasteten HR-Teams zu tun – sondern mit fehlendem Respekt. Wie Recruiting besser funktionieren kann.

Job-Ghosting ist respektlos und ein Armutszeugnis für Führung, findet Jason Modemann, CEO von Mawave. Er erklärt, was respektvolles Recruiting bedeutet.

Ghosting kennt man ja aus dem Dating. Auch wenn ich da – glücklicherweise – schon lange raus bin. Was ich dafür immer öfter sehe: Job-Ghosting. Und das läuft leider erschreckend ähnlich ab: Erst intensiver Austausch, dann viel Einsatz. Man öffnet sich, investiert Zeit, gibt sich Mühe. Zwischendurch nette Signale wie „Wir hören uns.“ Doch dann: Funkstille. Wochenlanges Warten, mehrfaches Nachfragen. Bis am Ende dann entweder eine lieblos kopierte Standardabsage kommt – oder gar nichts.

Das ist kein normales Recruiting-Problem mehr, das ist ein Machtspiel.

Egal, ob im Privat- oder Arbeitsleben: Das ist respektlos! Aber leider kein Einzelfall. Eine Umfrage von karriere.at aus Oktober 2025 zeigt, wie verbreitet das Problem ist: 77 Prozent der Befragten haben schon mehrfach keine Rückmeldung auf Bewerbungen erhalten. Weitere 7 Prozent zumindest einmal. Heißt: 84 Prozent aller Bewerbenden wurden schon von einem Arbeitgeber ignoriert. Das ist meiner Meinung nach kein normales Recruiting-Problem mehr, das ist ein Machtspiel.

Natürlich weiß ich, wie komplex Einstellungsprozesse sein können. Das People-Team, der Fachbereich und vielleicht sogar die Geschäftsführung – alle müssen miteinander sprechen. Team-Entscheidungen brauchen Abstimmung und Verzögerungen passieren. Aber: Schweigen ist keine Verzögerung. Schweigen ist eine Haltung.

4000 Bewerbungen pro Jahr

Wir bekommen in unserer Agentur rund 4000 Bewerbungen pro Jahr. Trotzdem lassen wir niemanden wochenlang warten. Ich will damit nicht sagen, dass wir besser sind als andere Arbeitgeber, aber wir haben uns bewusst für einen anderen Umgang entschieden.

Folgende drei Dinge beherzigen wir beim Recruiting-Prozess:

1. Mindset: Bewerber sind keine Bittsteller

Viele Unternehmen verhalten sich noch immer so, als müssten Bewerber dankbar sein, überhaupt eingeladen zu werden. Diese Einstellung ist in meinen Augen komplett überholt: Bewerber investieren Zeit, Energie und oft auch Emotionen in den Prozess. Sie bereiten sich vor, führen Gespräche, bearbeiten Case Studies – alles ohne Garantie auf eine Einstellung.

Wenn man’s genau nimmt, ist eigentlich schon der Begriff „Bewerbungsprozess“ irreführend. Denn was dort passiert, ist keine Einbahnstraße, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. Nicht nur der Arbeitgeber entscheidet, sondern auch der Bewerber. Er prüft Kultur, Führung, Kommunikation und Haltung. Er entscheidet, ob er diesem Umfeld seine Expertise und einen großen Teil seiner Zeit anvertrauen will.

2. Employer Branding passiert im Prozess, nicht auf der Karriereseite

Unternehmen investieren einiges an Budget in Employer Branding und Recruiting Kampagnen. Ein schlechter Bewerbungsprozess ruiniert das Marketing-Invest. Denn wer Kandidaten wochenlang hinhält, ghostet oder mit Standardmails abspeist, zeigt sehr deutlich, wie Wertschätzung intern vermutlich gelebt wird … nämlich gar nicht.

Man muss es so sehen: Recruiting ist kein Vorraum zum Job – es ist bereits Unternehmenskultur in Aktion.

Hier sitzt ein Mensch, kein Ticket im System.

Eine klare, transparente und zügige Kommunikation ist kein Nice-to-have, sondern der Kern einer guten Candidate Experience. Ein kurzes Update wie „Wir sind noch in der Abstimmung, es dauert leider etwas länger“ kostet zwei Minuten. Aber es zeigt: Hier sitzt ein Mensch, kein Ticket im System.

3. Klare Deadlines aus Respekt

Wer Bewerbende warten lässt, sendet eine klare Botschaft: Deine Zeit ist weniger wert als meine.
Dieses Gefühl entsteht oft nicht aus böser Absicht, sondern aus fehlender Verbindlichkeit. Klare Deadlines sind deshalb enorm wichtig – für beide Seiten. Bewerbende wissen, woran sie sind, können planen, vergleichen, Entscheidungen treffen. Und Unternehmen zwingen sich selbst dazu, Prozesse sauber zu strukturieren und Entscheidungen nicht endlos vor sich herzuschieben.

Bei uns bleibt deshalb keine Bewerbung lange liegen. In der Regel melden wir uns innerhalb weniger Stunden, spätestens nach zwei bis drei Tagen. Unser interner Richtwert liegt bei maximal einer Woche – den unterschreiten wir aber fast immer deutlich. Gar nicht unbedingt, weil wir es eilig haben, sondern einfach weil Verbindlichkeit Teil unseres Mindsets im Recruiting ist.

Den gesamten Bewerbungs-Prozess halten wir bewusst schlank und transparent: Nach der Bewerbung gibt es zeitnah entweder eine Einladung zum Kennenlernen oder eine ehrliche Absage. Passt der erste Eindruck, folgt eine Case Study mit klaren Erwartungen und einem realistischen Zeitrahmen, den der Bewerber selbst mitbestimmt. Danach ein vertiefendes Gespräch mit dem Department-Team und dann eine Entscheidung. Das alles dauert maximal drei bis vier Wochen. Keine Endlosschleifen, keine Funkstille, kein Rätselraten.

Wertschätzung ist A und O

Mein Fazit? Wertschätzung beginnt weit vor dem ersten Arbeitstag mit dem allerersten Kontakt. Was viele Führungskräfte unterschätzen: Wenn schon beim Recruiting-Prozess Respekt, Klarheit und Verlässlichkeit fehlen, wird später kein Vertrauen entstehen. Wer Talente gewinnen will, muss sie nicht beeindrucken, sondern ernst nehmen.

*Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl. Zudem ist er Autor des Buches „Always hungry, never greedy.“

Source link