McMakler

Nach einigem Ringen kam sie Ende Juni doch noch zustande: die Finanzierungsrunde, die das Proptech McMakler vermutlich vor der baldigen Insolvenz retten wird. Zu welchem Preis wird nun deutlich. Dokumente, die das Unternehmen jetzt veröffentlichten musste, zeigen das ganze Ausmaß der Machtübergabe.

Demnach übernehmen aktuell die Investoren Target Global und Kreos Fonds die Kontrolle über McMakler. Nach der vergangenen Finanzierungsrunde hält Target mit 31,8 Prozent aktuell die Mehrheit am Unternehmen. Kreos folgt mit rund 20 Prozent.

Alte Anteile verlieren mehr als die Hälfte an Wert

Im Silicon Valley zählt nicht die Idee, sondern die Umsetzung. Zwei Wochen, 20+ Gespräche – und eine klare Erkenntnis: Speed schlägt Strategie.

Florian Scherl / Collage: Gründerszene

Florian Scherl ist Gründer von Explaino.ai – einer KI-Plattform, die Texte in animierte Erklärvideos verwandelt. Aktuell lebt und arbeitet er im Rahmen der EWOR SF Residency zwei Monate im Silicon Valley – und berichtet bei Gründerszene über seine Zeit vor Ort.

Wenn du im Silicon Valley einen Investor, Gründer oder potenziellen Partner triffst, hast du genau eine Chance. Kein zweiter Call. Kein Follow-up in drei Wochen. Hier zählen Geschwindigkeit, Klarheit – und ob du durch dein Netzwerk empfohlen wurdest.

In den vergangenen zwei Wochen, seitdem wir Teil der EWOR SF Residency sind, habe ich mit über 20 Investoren und Investorinnen, Ex-Foundern, Advisors und Operatoren und Operatorinnen gesprochen. Darunter Sequoia Scouts, Precursor-Partner, Solo-Angels mit mehreren Unicorns im Portfolio. Und obwohl wir aktuell nicht raisen, war jedes einzelne Gespräch ein Augenöffner – nicht nur für unser Startup, sondern für mich persönlich als Gründer.

Was ich gelernt habe? Dass Execution alles schlägt. Geschwindigkeit ist kein Stilmittel – sie ist ein kultureller Maßstab. Viele VCs und Gründer, mit denen ich gesprochen habe, sagten: „Wir investieren nicht in Ideen, sondern in Momentum.“ Du brauchst keinen fünfseitigen Strategy-Plan. Du brauchst einen klaren nächsten Schritt – und du musst ihn sofort gehen können.

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Ein Sequoia Scout meinte zu mir: „Ob du jetzt einen Founders Associate einstellst oder nicht, ist mir egal. Aber wenn du in zwei Wochen immer noch überlegst, hast du dein Problem schon selbst beantwortet.“ In Deutschland würde man sagen: „Wir denken da nochmal drüber nach.“ Im Valley heißt das: „Next.“

Florian Scherl

Der zweite große Punkt: Storytelling. Und zwar nicht als Buzzword, sondern als Fundament der Kommunikation – nach innen wie nach außen. Das Prinzip ist dabei denkbar einfach: „Erzähl mir nicht, was explaino macht – erzähl mir, warum du es machst.“

Mein Warum war meine Schulzeit. Handouts unverständlich. Unterricht überladen. Was half: YouTube-Videos. Fünf Minuten erklärten mehr als eine ganze Stunde in der Schule. Also fing ich an, für Referate selbst animierte Visualisierungen zu bauen – obwohl das Stunden dauerte.

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Das will ich auch heute: Wissen muss besser verstanden werden – nicht länger, sondern schneller. Storytelling ist nicht nur wichtig für Investoren – es ist entscheidend im Vertrieb. In Deutschland verkaufen wir oft über Prozesse, Effizienz, KPIs. In den USA verkauft man über Mission.

Der dritte Punkt, der mir in fast jedem Gespräch begegnet ist: Serendipity. Der Zufall. Oder besser: die gezielte Einladung an den Zufall, dich zu finden. Im Valley sagen viele: „Warm intros build warm deals.“ Es geht weniger darum, wen du ansprichst – sondern wer dich empfiehlt. Du kannst Serendipity nicht planen, aber du kannst dafür sorgen, dass du sichtbar bist, wenn sie zuschlägt.

Was bedeutet das konkret für Gründer – besonders aus Deutschland?

• Hab deine Story parat. Nicht dein Deck. Dein „Warum“ Kurz, echt, greifbar.
• Handle schnell. Entscheidungsverzögerung ist im Valley ein No-Go.
• Nutze Begegnungen als Chance. Baue dein Netzwerk, bevor du es brauchst.
• Denk größer. Features verkaufen nicht – Visionen schon.
• Sei präsent. Nicht für ein paar Wochen – sondern mit echtem Commitment.

Was mich beeindruckt hat: Das Valley ist kein Ort für Perfektion. Sondern für Tempo, für Fokus, für tiefe Überzeugung.

Als Gründer musste Jason Modemann erstmal lernen, wie man seinem Team richtig Feedback gibt. Aus spontanem Feedback wurden Entwicklungsgespräche. Hier seine drei Tipps.

Mawave / Logo: Gründerszene

Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl.

Alle wollen wachsen – als Person, als Team, als Company. Aber Wachstum passiert nicht einfach. Als Führungskraft ist es meine Aufgabe, dieses Wachstum zum einen einzufordern und gleichzeitig zu fördern. Vor allem aber, die Bedingungen dafür zu schaffen. Einer der wichtigsten Hebel dafür ist Feedback. Klares, manchmal auch unbequemes Feedback. Und zwar regelmäßig, strukturiert und mit echtem Impact. Klingt simpel, ist in der Praxis aber alles andere als leicht. 

Denn: Feedback geben ist fast schon eine Kunst. Es darf nicht verletzend sein, muss aber ehrlich sein. Es soll nicht abschrecken, sondern motivieren. Ich habe in den letzten Jahren viel dazugelernt. Auch, weil ich’s am Anfang selbst oft falsch gemacht habe.

Von spontanem Feedback…

Früher war Feedback bei uns – sagen wir mal: spontan: Mal beim Kaffee, mal zwischen Tür und Slack-Call, mal beim Spaziergang. Ich wusste meistens so ungefähr, was ich feedbacken will. Mal gab es Ziele, mal keine. Ein System oder eine Struktur steckten da nicht dahinter. Die Gespräche waren nahbar und ehrlich, aber nicht wirklich nachhaltig. Und schon gar nicht vergleichbar.

Damals war dieses situative Feedback für uns durchaus richtig. Gerade in einem jungen, schnell wachsenden Team braucht es manchmal genau das: Man spürt, was gerade gebraucht wird – und reagiert. Aber wenn Strukturen größer werden, muss auch Feedback skalierbar werden. Sonst bleibt Entwicklung Zufall. 

…zu bewussten Entwicklungsgesprächen

Deshalb nehmen wir uns inzwischen zweimal im Jahr ganz bewusst Zeit für Growth-Conversations. Es sind unsere halbjährlichen Entwicklungsgespräche und für mich persönlich jedes Mal ein Highlight. Klar, sie brauchen intensive Vorbereitung: individuelle Goals auswerten, persönliche Einschätzung abgeben, Gesprächsnotizen machen.

Aber was man dabei über Menschen, Zusammenarbeit und Leadership lernt, ist enorm viel wert. Und sie schaffen den nötigen Raum für Wachstum. Gerade weil Feedback im Tagesgeschäft oft untergeht oder sich manche davor scheuen, ist es wichtig, den richtigen Rahmen dafür zu schaffen: in einem geschützten Raum und ohne Zeitdruck.  

In diesen Gesprächen starten wir mit einem Rückblick: Welche Ziele hatten wir für die letzten sechs Monate festgelegt? Was lief gut, was nicht? Und gehen in die Bewertung – anhand von klar definierten Kompetenzprofilen für jede Rolle. Am Ende setzen wir neue Ziele: individuell, konkret und realistisch, aber auch bold. Das soll motivieren, an den Goals zu wachsen. Diese Struktur hilft nicht nur mir, sondern vor allem den Leuten im Gespräch. Weil sie Klarheit schafft und man ganz genau benennen kann, wo Entwicklung passiert ist und wo noch Luft nach oben ist.

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Auch Führungskräfte brauchen Feedback

Übrigens fordere ich auch immer Feedback über mich ein, mindestens einen, besser drei Punkte, wie ich als Führungskraft besser werden kann. Was hat nicht gut funktioniert? Wo war ich vielleicht zu schnell, zu unklar, zu weit weg? Denn Feedback bringt nicht nur andere weiter, sondern auch mich. Am Ende des Termins bin ich vor allem voller Vorfreude, weil ich weiß, wie viel Potenzial in diesen Gesprächen liegt.

Meine 3 Tipps für bessere Feedback-Gespräche

1. Plan schlägt Bauchgefühl

Je mehr Kontext du hast, desto besser und fairer wird dein Feedback. Nutze klare Leitfragen, Kompetenzprofile oder Ziel-Reviews als roten Faden. Bringe konkrete Beispiele mit, gerade bei kritischen Punkten, und sprich auch emotionale oder zwischenmenschliche Themen an.

2. Feedback ist kein Monolog

Lass dein Gegenüber zu Wort kommen, höre zu und stelle Rückfragen. Und fordere selbst aktiv Feedback ein, als festen Bestandteil des Gesprächs.

3. Wachstum braucht Richtung

Sprich nicht nur über das, was war, sondern über das, was kommt. Zeig Entwicklungsmöglichkeiten auf, besprecht gemeinsam nächste Schritte und benenne klar, wo du Potenzial siehst. So wird aus Feedback ein echter Wachstumshebel.

Ich glaube fest daran: Feedback ist keine Pflichtübung. Es ist eines der stärksten Tools, die wir als Führungskräfte haben. Nicht nur, um Leistungen zu beurteilen, sondern um Entwicklung zu ermöglichen, Perspektiven zu zeigen und Richtung zu geben. Wer sich dafür Zeit nimmt, wird als Führungskraft besser. Und hilft anderen dabei, über sich hinauszuwachsen.

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