+++ #StartupTicker +++ Immer mehr Gründer:innen gründen erneut +++ Search Funds: Alle sind jetzt auf der Suche nach Übernahmezielen +++ Lilium-Neustart: Es bleiben Bedenken +++ Millionen-Exit SevDesk wächst auf 17,8 Millionen Umsatz +++ Unbedingt merken: Kertos +++

Was gibt’s Neues? In unserem #StartupTicker liefern wir eine kompakte Übersicht über die wichtigsten Startup-Nachrichten des Tages (Freitag, 19. September).

#STARTUPLAND

SAVE THE DATE: Am 5. November findet unsere zweite STARTUPLAND statt. Es erwartet Euch wieder eine faszinierende Reise in die Startup-Szene – mit Vorträgen von erfolgreichen Gründer:innen, lehrreichen Interviews und Pitches, die begeistern. Mehr über Startupland

#STARTUPTICKER

Seriengründer:innen
+++ Weiter, immer weiter! Immer mehr Gründerinnen und Gründer wagen es noch einmal und gründen nach dem Ausstieg aus ihrem vorherigen Startup erneut ein Unternehmen. Einige blieben dabei ihrem vorherigen Metier treu, andere wagen sich in neue Segmente vor. Hier eine kleine Auswahl. mymuesli-Gründer Hubertus Bessau gründete zuletzt das Berliner Startup RSN8, das die “Resonanz von Marketing-Touchpoints schon vor deren Start prognostizieren” möchte. gridX-Gründer David Balensiefen legte zuletzt ebenfalls wieder los – mit enerkii. “Nach gridX ist es für mich eine Herzensangelegenheit, wieder ein Startup hochzuziehen. Die Energiewende ist alles andere als geschafft, und der Hebel, den wir mit enerkii haben, ist gigantisch”, sagt der Seriengründer. enerkii entwickelt “moderne, emissionsfreie Energiesysteme für gewerbliche Kunden”. Bastian Krautwald (DeineStudienfinanzierung, Owwn) startete zuletzt das sportliche Startup Mitte. Nach Tillhub baut Tim Seithe nun das HealthTech Aeon auf. “Bei Aeon geht es nicht nur ums Business – wir bauen etwas, das das Leben von Millionen Menschen verbessern kann”, sagt der Seriengründer. Zuletzt sammelte das Team 8,2 Millionen ein. Dedrone-Gründer Jörg Lamprecht und Seriengründer Moritz Strube (Caralegal, UPCUE) starteten zuletzt Swarm Biotactics. Das DefenseTech aus Kassel arbeitet daran, eine Armee aus lebenden Kakerlaken für den Einsatz in Kriegsgebieten aufstellen. Der Kölner Early-Stage-Investor Capnamic und Business Angels investierten bereits eine Millionensumme in das junge Unternehmen. Global Savings Group-Gründer Adrian Renner startete zuletzt feld.energy und sammelte bereits über 10 Millionen ein. Und genau dies ist der besondere Faktor bei Seriengründerinnen und -gründer – für sie ist es oftmals einfacher, Venture Capital einzusammeln. Mehr über Seriengründer

Search Funds
+++ Alle sind auf der Suche! Der Boom rund um Search Funds geht munter weiter. Inzwischen suchen diverse Teams mit speziellen Fonds im deutschen Mittelstand nach Übernahmezielen. “In Unis oder bei Investoren ist das Modell ebenfalls ‘Talk of the Town’. Allein in Deutschland suchen derzeit rund 20 Teams nach Firmen” – berichtet das Manager Magazin. Darunter nun auch UnternehmerTUM aus München. Dazu starten die Bajuwaren mit Entrepreneurship through Acquisition (ETA) einen neuen Hub. “Mit dem Hub möchte UnternehmerTUM unternehmerischen Talenten die Unternehmensübernahme als Alternative zur Neugründung sichtbarer machen. Dazu bietet es die Förderung von Wissenstransfer und die aktive Vernetzung verschiedener Akteure wie unternehmerischer Talente, Unternehmen mit offener Nachfolge und Investoren”, heißt es in einer Presseaussendung. Zu den Gründungspartnern des neuen ETA Hubs gehören Novastone Partners, Deutsche Bank WM und Tengelmann Growth Partners. (PM, Manager Magazin) Mehr über Search Funds

Lilium
+++ Es geht voran – es bleiben aber Bedenken! Die Rettung des gescheiterten Flugtaxi-Startups ist ein Stückchen weiter. “Die Ambitious Air Mobility Group (AAMG) bestätigt, dass sie mit dem Insolvenzverwalter des insolventen Flugzeugbauers Lilium endlich einen Treuhandvertrag abschließen konnte. Zudem haben sie den Entwurf des Kaufvertrags über die Vermögenswerte sowie die entsprechenden Anhänge erhalten, in denen die Vermögenswerte aufgeführt sind, die für die Transaktion noch aufgenommen werden müssen”, heißt es in einer Presseaussendung. Das Unternehmen spricht von einem “entscheidenden Schritt nach vorne”. Und jetzt kommt der Harken: “Noch haben wir große Bedenken, die wir derzeit gemeinsam mit unseren Anwälten prüfen, um sie auszuräumen und um Garantien zu vereinbaren”. Das Unternehmen wolle bei der “Transaktion weiterhin vorsichtig bleiben”. Über die Bühne ist der Neustart von Lilium somit noch lange nicht. Mehr über Lilium

SevDesk
+++ Zahlencheck! Das Offenburger Software-Unternehmen sevDesk, das kürzlich für knapp 400 Millionen Euro vom Pariser Softwareanbieter Cegid übernommen wurde, präsentiert sich im brandneuen Jahresabschluss weiter als verlustreiche Jungfirma. Der Jahresfehlbetrag des Unternehmens, das eine cloudbasierte Buchhaltungslösung für Selbständige, Freiberufler und kleine Unternehmen anbietet, lag 2023 bei 8,6 Millionen Euro – nach 17,4 Millionen bzw. 20,9 Millionen in den beiden Jahren zuvor. Insgesamt kostete der Aufbau des Unternehmens bis Ende 2023 bereits rund 58 Millionen. Zumindest stimmte in Sachen Verlusten aber die Tendenz bei sevDesk. Ebenso beim Umsatz. 2023 erwirtschaftete das Team 17,8 Millionen Umsatz (Vorjahr: 14 Millionen). “Ursächlich hierfür war die weiterhin hohe Neukundenakquise sowie die weiter steigende Kundenzufriedenheit. Darüber hinaus konnte auch keine wesentliche Zunahme der Kündigungen festgestellt werden”, heißt es im Jahresabschluss. Für 2024 rechnete das Team “mit einer weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses”. Spannend: “Das geplante negative Betriebsergebnis ist durch den Bestand der liquiden Mittel zum 31.12.2023 gedeckt. Demnach ist die Liquidität im Prognosezeitraum ausreichend und es sind derzeit keine Kapitalaufnahmen geplant”. In den vergangenen Jahren flossen rund 62 Millionen in sevdesk. Zum Bilanzstichtag verfügte das Unternehmen noch über liquide Mittel in Höhe von 10,9 Millionen. Somit gelang dem Team mit dem Exit auch eine finanzielle Punktlandung. Ansonsten hätte die Jungfirma aber vermutlich mit diesen guten Zahlen auch weiteres Geld aufnehmen können. Mehr über sevDesk

Kertos
+++ Unbedingt merken: Kertos! In den vergangenen Jahren sammelte das Münchner Startup bereits rund 20 Millionen Euro ein. Zu den Investoren der Jungfirma, 2021 gegründet, gehören Investoren wie Portage, Redstone, 10x Founders, seed + speed Ventures und Pi Labs. Portage hält derzeit rund 16 % an Kertos. Das Startup, von Kilian Schmidt, Johannes Hussak und Alexander Prams gegründet, hat sich ganz der Compliance verschrieben. “Wir unterstützen Unternehmen mithilfe von KI dabei, regulatorische Anforderungen sowie Zertifizierungsstandards ganzheitlich zu automatisieren. So übernehmen wir mühsame, manuelle Prozesse vollständig – damit sich unsere Kunden auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können”, erklärt das Team. Mehr über Kertos

Startup statt Konzern
+++ Der Wechsel vom etablierten Konzern in ein Startup ist ein Schritt, der Karriere und Persönlichkeitsentwicklung prägt. Doch ist es ein Sprung ins Ungewisse – oder der Weg in lang ersehnte Freiheit? Beides kann zutreffen. Mehr im Gastbeitrag von Patrycja Dyk

Saflux
+++ Saflux setzt auf “Lichtsysteme für die Industrie”. Der Weg zum heutigen Konzept war lang: Zunächst wollte das Team LED-Leuchten verkaufen. Später entstand “die Idee, Leuchten zu vermieten”. Unter dem Strich steht inzwischen ein Millionenumsatz. Und dies alles mittels Bootstrapping. Mehr über Saflux 

#DEALMONITOR

Investments & Exits
+++ +++ Batteriespeicher-Startup Terra One erhält 150 Millionen +++ FinTech  Vinlivt sammelt 3,5 Millionen ein +++ Millionen-Exit: Check Point kauft Lakera +++ D-ID kauft Simpleshow +++ Teylor kauft Capetec. Mehr im Deal-Monitor

Was ist zuletzt sonst passiert? Das steht immer im #StartupTicker

Startup-Jobs: Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? In der unserer Jobbörse findet Ihr Stellenanzeigen von Startups und Unternehmen.

Foto (oben): Bing Image Creator – DALL·E 3

Die Rolle des CFOs verändert sich derzeit stark, denn sie sind keine reinen Zahlenverwalter:innen mehr, sondern zentrale strategische Entscheider:innen, die sowohl die langfristige Stabilität sichern als auch Innovationen vorantreiben müssen. Ein Gastbeitrag von Søren Westh Lonning.

Für viele Unternehmen gleicht langfristige Planung derzeit einem Drahtseilakt: Energiepreise bleiben volatil, Steuerbelastungen steigen, und die Inflation setzt Gewinne unter Druck. Trotzdem herrscht in deutschen Finanzabteilungen eine überraschend positive Grundstimmung. Anfang 2025 blickten laut des aktuellen Pleo CFO Playbooks 62 % der deutschen CFOs optimistisch auf ihre Geschäftsentwicklung und das obwohl mehr als die Hälfte gleichzeitig erwartet, dass das Jahr herausfordernder wird als das Vorjahr. Es gibt also Grund zur Hoffnung, doch es scheint, als müssten Unternehmen wachsam bleiben, um sich auf das vorzubereiten, was ihnen bevorstehen könnte.

Die Kraft des Optimismus

Eine positive Erwartungshaltung kann für Unternehmen zur entscheidenden Ressource und zum wertvollen Instrument werden, um die Produktivität und die Zufriedenheit der Teams zu erhalten. Unternehmen, die hoffnungsvoll in die Zukunft blicken, sind oft eher dazu bereit, in neue Ideen, Technologien und zukunftsorientierte Arbeitsweisen zu investieren. 

Optimismus verleiht Unternehmen Schwung, doch um in unsicheren Zeiten Kurs zu halten, braucht es zusätzlich klare Vorbereitung und realistische Einschätzungen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten gilt: CFOs müssen Zuversicht gezielt steuern und auf belastbare Fakten stützen. Es reicht nicht, an Wachstum zu glauben, es braucht realistische Szenarien, konkrete Risikoanalysen und die Bereitschaft, auch unbequeme Entwicklungen mitzudenken. 

Die neue Rolle des CFO: Mehr als Finanzsteuerung

Die Rolle des CFOs verändert sich derzeit stark, denn sie sind keine reinen Zahlenverwalter:innen mehr, sondern zentrale strategische Entscheider:innen, die sowohl die langfristige Stabilität sichern als auch Innovationen vorantreiben müssen. Sie bewegen sich im Spannungsfeld zwischen Transformationsdruck und Risikovorsorge: Sie gestalten aktiv den Wandel und sorgen zugleich für finanzielle Stabilität.

Dieser Balanceakt verlangt von Finanzverantwortlichen ein erweitertes Kompetenzprofil und eine neue Form strategischer Führung. Nur so können sie sicherstellen, dass ihre Unternehmen nicht nur kurzfristige Krisen meistern, sondern langfristig resilient und wettbewerbsfähig bleiben.

Stress-Testing als Praxiswerkzeug

Aber wie übersetzen CFOs diese Balance in die Praxis? Immer häufiger setzen sie auf konkrete Instrumente wie finanzielle Stress-Tests und Szenario-Analysen. Dabei werden realistische Krisensituationen simuliert, um zu prüfen, wie belastbar die finanziellen Strukturen sind. Dadurch gelingt es CFOs, Risiken frühzeitig zu erkennen und bereits jetzt Maßnahmen zu treffen, die im Ernstfall schnell greifen.

Diese strukturierte und datenbasierte Vorgehensweise schützt Unternehmen davor, von Entwicklungen wie drastischen Preissprüngen oder neuen Steuern überrascht zu werden. CFOs können so optimistisch in die Zukunft blicken, weil sie wissen, dass ihre Organisationen flexibel genug sind, um auch schwere wirtschaftliche Schocks aufzufangen. Selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten legen viele CFOs weiterhin Wert auf Investitionen in Technologien wie Automatisierung und KI, um die finanzielle Effizienz zu verbessern.

Technologieeinsatz: Automatisierung und KI als Schlüssel

Automatisierte Treasury-Prozesse, moderne Cashflow-Management-Systeme und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz bieten CFOs heute entscheidende Vorteile: Manuelle Arbeit wird reduziert, Prognosen präziser, Entscheidungen schneller getroffen. Vor allem die Transparenz und Echtzeit-Verfügbarkeit finanzieller Daten ermöglichen es CFOs, nicht nur reaktiv, sondern vorausschauend zu agieren. Unternehmen, die diesen technologischen Hebel konsequent nutzen, stärken ihre Widerstandskraft und stellen sicher, dass Zuversicht und Realität dauerhaft im Gleichgewicht bleiben.

Fazit: Realismus trifft strategischen Optimismus

Geschäftsoptimismus kann ein wirkungsvoller Impulsgeber für Motivation, Innovationsfreude und strategisches Wachstum sein. Und in Verbindung mit solider Finanzplanung, realistischen Szenarien und gezieltem Risikomanagement entfaltet er seine volle Wirkung. CFOs, die diese Balance bewusst gestalten und dabei auch auf moderne Technologien setzen, schaffen die Grundlage für nachhaltige unternehmerische Resilienz. Denn Optimismus führt nur dann zum Erfolg, wenn er von stabilen Strukturen begleitet wird. 

Über den Autor
Søren Westh Lonning ist CFO des internationalen FinTech-Unicorns Pleo, Europas führender Plattform für Ausgabenmanagement. In seiner leitenden Funktion führt er die Pleo-Teams in den Bereichen Finanzen, Recht, Strategie und M&A. Mit über 25 Jahren Erfahrung bringt Søren ein breites Wissen aus verschiedenen Branchen und unterstützt CEO Jeppe Rindom zudem bei der finanziellen Geschäftsführung, einschließlich der strategischen Finanzausrichtung, Ressourcenverteilung und Wachstumsbeschleunigung mit einem Fokus auf Kosteneffizienz und finanzieller Nachhaltigkeit.

Startup-Jobs: Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? In der unserer Jobbörse findet Ihr Stellenanzeigen von Startups und Unternehmen.

Foto (oben): KI

Vom Bauchgefühl zum strukturierten Prozess: Mawave-CEO Jason Modemann erklärt, wie er seinen Recruiting-Prozess optimiert hat, um die besten Talente zu finden und langfristig zu binden.

Mawave / Logo: Gründerszene

Die ersten Jahre lief das Thema Recruiting eher aus dem Bauch heraus. Der kulturelle Fit war wichtiger als der Lebenslauf – Hauptsache, die Chemie stimmt. Am Anfang hat das super funktioniert: Wir waren ein kleines Team und brauchten vor allem Menschen, die Bock hatten, mit uns Gas zu geben, die breit aufgestellt waren.

Mit dem Wachstum hat sich das allerdings geändert. Einerseits bekommen wir inzwischen über 4.000 Bewerbungen pro Jahr, andererseits mussten wir plötzlich Rollen besetzen, die eine ganz andere Seniorität und fachliche Tiefe erfordern. Da reicht es nicht mehr, wenn jemand einfach nur gut ins Team passt. Genau deshalb haben wir drei Recruiting-Regeln definiert, an die wir uns halten:

1. Hire Knowledge, not Potential

Uns ist immer noch völlig egal, ob jemand ein bestimmtes Studium abgeschlossen hat oder den klassischen Karriereweg gegangen ist. Der CV auf dem Papier ist also nebensächlich. Viel wichtiger ist, ob die Person schon in realen Projekten bewiesen hat, dass sie den Job kann. Um das zu checken, arbeiten wir mit Case Studies und Deep Dives. Wir sehen dadurch: Wie geht jemand Probleme an? Wie überträgt er oder sie Wissen auf konkrete Situationen?

Lest auch

Warum ich als Chef jedes einzelne Mitarbeiter-Feedback beantworte

Und trotzdem bleibt auch der Culture-Check zentral. Schon im ersten Gespräch geht es bei uns auch um Motivation und Haltung. Warum will jemand bei uns arbeiten? Wie steht die Person zu Teamarbeit, Offenheit und einem dynamischen Umfeld? Denn fachliche Kompetenz ist zwar die Basis, damit jemand seine Rolle ausfüllen kann. Aber ob die Zusammenarbeit langfristig funktioniert, entscheidet weiterhin der Cultural Fit. Beides wiegen wir bewusst gleich.

2. Nicht ohne das Team

Egal, ob es um Junior- oder Senior-Positionen geht: Wir binden das zukünftige Team früh in den Auswahlprozess mit ein. Denn die Entscheidung, wer zu uns passt, kann – und sollte – nicht allein vom HR-Team oder dem Hiring-Manager getroffen werden. Das Team kann schließlich selbst am besten einschätzen, wie gut eine Person in die bestehende Arbeitsweise passt und welche spezifischen Fähigkeiten wirklich benötigt werden. Bei Senior-Rollen sitzen zusätzlich auch unsere Head ofs mit am Tisch, um sicherzustellen, dass auch die gesamte Teamdynamik passt. 

Für uns ist das ein Win-Win: Durch diese enge Einbindung der Kollegen in den Prozess bekommen Bewerberinnen und Bewerber bereits während des Interviews einen echten Eindruck davon, wie es ist, bei uns zu arbeiten. Gleichzeitig hilft es uns, die besten Entscheidungen zu treffen, weil alle Perspektiven berücksichtigt werden. 

3. Klare Abläufe und Deadlines

Bei uns ist der Recruiting-Prozess mittlerweile ziemlich durchdacht. Wir starten den Auswahlprozess erst, wenn wir mindestens 15 aussagekräftige Bewerbungen für eine Position haben. Zwischen Bewerbung, Erstgespräch, Case Study und Feedback liegt eine feste Timeline. So vermeiden wir endlose Warteschleifen, sorgen für eine gute Experience auf Bewerberseite und behalten als Unternehmen den Überblick. Hinzu kommt: Wir trennen die Verantwortlichkeiten. Recruiting, Onboarding, Development und Offboarding werden von unterschiedlichen Personen übernommen. So können sich alle voll auf den eigenen Bereich konzentrieren, ohne dass wichtige Themen auf der Strecke bleiben.

Lest auch

Ihr wollt einen C-Level-Job im Startup ergattern? Diese Gründerin verrät, worauf sie achtet

Aber ein gut durchdachter Recruiting-Prozess allein reicht nicht, um Top-Talente zu überzeugen. Denn mal ehrlich: Gute Leute haben heute die Wahl, wo sie wirklich arbeiten wollen. Unserer Erfahrung nach schauen Bewerberinnen und Bewerber vor allem auf drei Dinge:

• Impact & Projekte: Experts wollen an Aufgaben arbeiten, bei denen sie wirklich etwas bewegen können. Bei uns bedeutet das: von Anfang an Verantwortung übernehmen, eigene Ideen einbringen und sichtbare Ergebnisse erzielen, sei es in Kundenprojekten oder internen Initiativen.
• Flexibilität & Work-Life: hybrides Arbeiten, freie Zeiteinteilung, Remote-Optionen. Das ist der Standard und kein Nice-to-have mehr.
• Entwicklung & Wachstum: klare Karrierepfade, Feedback, Learning Opportunities. Talente wollen nicht stehen bleiben. Sie wollen wissen, welche Growth-Opportunities sie im Unternehmen haben.
• Unternehmenskultur: Auch Spaß bei der Arbeit spielt natürlich eine Rolle. Bewerber wollen in einem Umfeld arbeiten, das von offener Kommunikation und Wertschätzung geprägt ist, in dem sie ihre Ideen einbringen können und vom Team inspiriert werden. 

Mein Fazit: Recruiting muss kontinuierlich an die Bedürfnisse und das Wachstum eines Unternehmens angepasst werden. Klar definierte Regeln und ein strukturierter Prozess sind entscheidend, um die besten Talente zu finden – sowohl in fachlicher als auch in kultureller Hinsicht. Am Ende geht es darum, dass der Prozess nicht nur effizient und transparent ist, sondern auch den Raum bietet, echte Talente zu erkennen und langfristig zu binden. Nur so können Unternehmen langfristig wachsen und gleichzeitig die richtigen Menschen fürs Team gewinnen.

*Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl. Zudem ist er Autor des Buches „Always hungry, never greedy.“

Lest auch

Recruiting: Wie ihr durch Storytelling Talente emotional abholt – und so die richtigen Leute für euer Startup findet