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Mehr Gehalt für alle? Warum das gefährlich ist und was wir besser machen
Mehr Gehalt macht nicht automatisch glücklicher – wir haben einen besseren Weg gefunden, meint Mawave-Gründer Jason Modemann.
Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl.
Jeder vierte Beschäftigte hat laut einer Studie noch nie sein Gehalt verhandelt. Andere wiederum holen regelmäßig zum nächsten Forderungsgespräch aus. Zwei völlig unterschiedliche Ansätze, aber mit demselben Ergebnis: Egal, wie hoch das Gehalt ist: wirklich zufrieden sind die wenigsten.
Und ehrlich gesagt: Das ist irgendwie auch normal. Dieses ständige „Da geht noch was“ liegt in unserer Natur. Ich finde das nicht schlimm. Im Gegenteil: Wer mehr will, zeigt Ambition, Leistungswille, Drive. Aber für mich als Geschäftsführer heißt das auch, ständig in einem Spannungsfeld zu stehen.
Warum Unternehmen untergehen können, wenn sie allen das Gehalt erhöhen
Denn am Ende ist Gehalt nicht nur eine individuelle Frage, sondern eine unternehmerische. Wenn jeder jährlich einfach 10 Prozent mehr Lohn bekommt, klingt das im Einzelnen fair. In Summe würde es aber jedes Unternehmen, egal wie stark es wächst, an die wirtschaftlichen Grenzen bringen und in vielen Fällen sogar in die Insolvenz stürzen.
Die Herausforderung: Wir müssen Gehälter zahlen, die ambitionierte Talente halten, ohne dabei die Wirtschaftlichkeit des gesamten Unternehmens zu gefährden. Genau das hat uns irgendwann klar gemacht: Gehaltsentscheidungen brauchen System. Und sie dürfen nicht davon abhängen, wer am lautesten nach mehr schreit. Deshalb haben wir uns dazu entschieden, ein klares, transparentes Modell einzuführen. Es basiert auf zwei Säulen:
1. Leistung schlägt Lautstärke
Zweimal im Jahr gibt es ein fixes Budget für Gehaltsanpassungen. Die Vergabe läuft über ein Goal- und Performance-System. So entscheiden wir möglichst objektiv, wer eine Anpassung erhält. Für mich ein klarer Win, denn: Diejenigen, die sich sonst nicht trauen, nach mehr zu fragen, haben endlich eine klare Chance. Und die, die regelmäßig Forderungen stellen, bekommen eine nachvollziehbare Grundlage – unabhängig davon, wie überzeugend oder laut sie auftreten.
2. Der Markt als Benchmark
Wir zahlen überdurchschnittlich. Darauf können sich unsere Mitarbeiter verlassen. Denn zusätzlich kaufen wir zweimal jährlich Gehaltsdaten von Top-Anbietern und gleichen jede Rolle ab. Entwickelt sich das Gehaltsniveau einer Rolle weiter, passen wir automatisch nach oben an. Nach unten nie. So liegen unsere Gehälter systematisch immer über dem Markt.
Seit der Einführung ist eine Menge passiert: Intern hat die Transparenz enorm Vertrauen geschafft. Klar, nicht jeder Gehaltswunsch wird erfüllt, aber die Fairness wird gesehen. In unseren Team-Umfragen ist die Wahrnehmung der Gehaltsgerechtigkeit um über 30 Prozent gestiegen: von 5,2 auf 7,6 von 10.
Zum Vergleich: Der Benchmark in unserer Unternehmensgröße liegt bei 6. Und auch extern stoßen wir mit dem Modell auf großes Interesse, weil es zeigt, dass Gehaltsentscheidungen kein Machtspiel sind, sondern modern, datenbasiert, nachvollziehbar und fair ablaufen können.
Mein Learning aus diesem Wandel: Absolute Zufriedenheit beim Thema Gehalt wirst du nie erreichen. Aber du kannst den Prozess fair, nachvollziehbar und systematisch machen. Und genau das entscheidet am Ende über Motivation und Bindung im Team.