Vom Bauchgefühl zum strukturierten Prozess: Mawave-CEO Jason Modemann erklärt, wie er seinen Recruiting-Prozess optimiert hat, um die besten Talente zu finden und langfristig zu binden.

Mawave / Logo: Gründerszene

Die ersten Jahre lief das Thema Recruiting eher aus dem Bauch heraus. Der kulturelle Fit war wichtiger als der Lebenslauf – Hauptsache, die Chemie stimmt. Am Anfang hat das super funktioniert: Wir waren ein kleines Team und brauchten vor allem Menschen, die Bock hatten, mit uns Gas zu geben, die breit aufgestellt waren.

Mit dem Wachstum hat sich das allerdings geändert. Einerseits bekommen wir inzwischen über 4.000 Bewerbungen pro Jahr, andererseits mussten wir plötzlich Rollen besetzen, die eine ganz andere Seniorität und fachliche Tiefe erfordern. Da reicht es nicht mehr, wenn jemand einfach nur gut ins Team passt. Genau deshalb haben wir drei Recruiting-Regeln definiert, an die wir uns halten:

1. Hire Knowledge, not Potential

Uns ist immer noch völlig egal, ob jemand ein bestimmtes Studium abgeschlossen hat oder den klassischen Karriereweg gegangen ist. Der CV auf dem Papier ist also nebensächlich. Viel wichtiger ist, ob die Person schon in realen Projekten bewiesen hat, dass sie den Job kann. Um das zu checken, arbeiten wir mit Case Studies und Deep Dives. Wir sehen dadurch: Wie geht jemand Probleme an? Wie überträgt er oder sie Wissen auf konkrete Situationen?

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Und trotzdem bleibt auch der Culture-Check zentral. Schon im ersten Gespräch geht es bei uns auch um Motivation und Haltung. Warum will jemand bei uns arbeiten? Wie steht die Person zu Teamarbeit, Offenheit und einem dynamischen Umfeld? Denn fachliche Kompetenz ist zwar die Basis, damit jemand seine Rolle ausfüllen kann. Aber ob die Zusammenarbeit langfristig funktioniert, entscheidet weiterhin der Cultural Fit. Beides wiegen wir bewusst gleich.

2. Nicht ohne das Team

Egal, ob es um Junior- oder Senior-Positionen geht: Wir binden das zukünftige Team früh in den Auswahlprozess mit ein. Denn die Entscheidung, wer zu uns passt, kann – und sollte – nicht allein vom HR-Team oder dem Hiring-Manager getroffen werden. Das Team kann schließlich selbst am besten einschätzen, wie gut eine Person in die bestehende Arbeitsweise passt und welche spezifischen Fähigkeiten wirklich benötigt werden. Bei Senior-Rollen sitzen zusätzlich auch unsere Head ofs mit am Tisch, um sicherzustellen, dass auch die gesamte Teamdynamik passt. 

Für uns ist das ein Win-Win: Durch diese enge Einbindung der Kollegen in den Prozess bekommen Bewerberinnen und Bewerber bereits während des Interviews einen echten Eindruck davon, wie es ist, bei uns zu arbeiten. Gleichzeitig hilft es uns, die besten Entscheidungen zu treffen, weil alle Perspektiven berücksichtigt werden. 

3. Klare Abläufe und Deadlines

Bei uns ist der Recruiting-Prozess mittlerweile ziemlich durchdacht. Wir starten den Auswahlprozess erst, wenn wir mindestens 15 aussagekräftige Bewerbungen für eine Position haben. Zwischen Bewerbung, Erstgespräch, Case Study und Feedback liegt eine feste Timeline. So vermeiden wir endlose Warteschleifen, sorgen für eine gute Experience auf Bewerberseite und behalten als Unternehmen den Überblick. Hinzu kommt: Wir trennen die Verantwortlichkeiten. Recruiting, Onboarding, Development und Offboarding werden von unterschiedlichen Personen übernommen. So können sich alle voll auf den eigenen Bereich konzentrieren, ohne dass wichtige Themen auf der Strecke bleiben.

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Aber ein gut durchdachter Recruiting-Prozess allein reicht nicht, um Top-Talente zu überzeugen. Denn mal ehrlich: Gute Leute haben heute die Wahl, wo sie wirklich arbeiten wollen. Unserer Erfahrung nach schauen Bewerberinnen und Bewerber vor allem auf drei Dinge:

• Impact & Projekte: Experts wollen an Aufgaben arbeiten, bei denen sie wirklich etwas bewegen können. Bei uns bedeutet das: von Anfang an Verantwortung übernehmen, eigene Ideen einbringen und sichtbare Ergebnisse erzielen, sei es in Kundenprojekten oder internen Initiativen.
• Flexibilität & Work-Life: hybrides Arbeiten, freie Zeiteinteilung, Remote-Optionen. Das ist der Standard und kein Nice-to-have mehr.
• Entwicklung & Wachstum: klare Karrierepfade, Feedback, Learning Opportunities. Talente wollen nicht stehen bleiben. Sie wollen wissen, welche Growth-Opportunities sie im Unternehmen haben.
• Unternehmenskultur: Auch Spaß bei der Arbeit spielt natürlich eine Rolle. Bewerber wollen in einem Umfeld arbeiten, das von offener Kommunikation und Wertschätzung geprägt ist, in dem sie ihre Ideen einbringen können und vom Team inspiriert werden. 

Mein Fazit: Recruiting muss kontinuierlich an die Bedürfnisse und das Wachstum eines Unternehmens angepasst werden. Klar definierte Regeln und ein strukturierter Prozess sind entscheidend, um die besten Talente zu finden – sowohl in fachlicher als auch in kultureller Hinsicht. Am Ende geht es darum, dass der Prozess nicht nur effizient und transparent ist, sondern auch den Raum bietet, echte Talente zu erkennen und langfristig zu binden. Nur so können Unternehmen langfristig wachsen und gleichzeitig die richtigen Menschen fürs Team gewinnen.

*Jason Modemann ist Gründer und Geschäftsführer von der Social Media Agentur Mawave Marketing. Mit 27 Jahren führt er 150 Mitarbeiter. Zu Mawaves Kunden zählen unter anderem Red Bull, Nike und Lidl. Zudem ist er Autor des Buches „Always hungry, never greedy.“

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Das britische Fintech von deutschen Gründern wird schon länger als IPO-Kandidat gehandelt. Im kommenden Jahr könnte es so weit sein. Für welche Börse entscheidet sich Sumup?

Sumup

Das britisch-deutsche Fintech Sumup plant offenbar den Börsengang im kommenden Jahr – zu einer angestrebten Bewertung von zehn bis 15 Milliarden US-Dollar. Das berichtet die „Financial Times“ unter Berufung auf zwei mit dem Unternehmen vertrauten Personen. Demnach will Sumup entweder in London oder in New York an die Börse gehen. Sumup selbst wollte sich gegenüber der FT dazu nicht äußern.

Alle warten auf den Sumup-IPO

Sumup wurde bereits in diesem Jahr als heißer Börsenkandidat gehandelt. Im Juli hatte Mitgründer Marc-Alexander Christ im Gespräch mit „Capital“ dann aber einem IPO in 2025 widersprochen. Man wolle „warten, bis die Börsenverhältnisse wieder etwas fruchtbarer sind“, so Christ.

Milliarden-Finanzierung

Die letzte bekannte Finanzierungsrunde des Fintechs fand 2023 statt. Damals sammelte Sumup 285 Millionen Euro ein. Angeführt wurde die Runde von der kalifornischen Growth-Investment-Firma Sixth Street Growth, mit Beteiligung von Bain Capital Tech Opportunities, Fin Capital und Liquidity Capital.

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Insgesamt wurde das Fintech seit Gründung mit etwa 1,5 Milliarden Euro finanziert; bestehend aus mehreren Eigen- und Fremdkapitalrunden. Die letzte bekannte Bewertung stammt aus 2022. Damals sammelte Sumup 590 Millionen Euro ein und wurde im Zuge der Finanzierung mit acht Milliarden Euro bewertet. Nach eigenen Angaben arbeitet das Unternehmen seit Ende 2022 profitabel. Sumup gehört zu den wertvollsten Fintechs Europas.

Fünf deutsche Gründer

Sumup wurde 2012 in London von fünf Deutschen gegründet, darunter Jan Deepen, Marc-Alexander Christ, und Stefan Jeschonnek. Das Fintech ist vor allem für seine Kartenlesegeräte bekannt, die häufig in kleinen Geschäften, also im Einzelhandel und der Gastronomie, zum Einsatz kommen. Zusätzlich bietet Sumup inzwischen auch Apps und Online-Tools an, mit denen Kartenzahlungen kontaktlos sowie online abgewickelt werden können. Das Geschäftsmodell basiert überwiegend auf Transaktionsgebühren, ergänzt durch den Verkauf von Hardware und Software-Diensten, um Zahlungsprozesse zu vereinfachen und Finanzabläufe zu digitalisieren.

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Fabian Westerheide lässt seinen Sohn kein iPad nutzen, liest ihm aber aus „Programming for Babies“ vor. Was paradox wirkt, ist seine Idee, was Kinder brauchen: Smartphone-Verbote und KI-Pflichtunterricht

Getty Images/metamorworks, Collage: Dominik Schmitt/Gründerszene

Fabian Westerheide ist Gründungspartner des KI-fokussierten Venture-Capital-Investors AI.FUND und investiert seit 2014 privat über Asgard Capital in KI-Unternehmen. Westerheide berät öffentliche und private Institutionen strategisch im Bereich KI und lädt jährlich zur KI-Konferenz Rise of AI nach Berlin ein. Für Gründerszene schreibt er regelmäßig über KI. Was kann sie, wo sind die Grenzen – oder wie dieses Mal auch: Was müssen wir oder besser noch: unsere Kinder eigentlich für eine Welt voller KI künftig können? In diesem Text beschreibt er, warum er seinen kleinen Sohn auf der einen Seite zwar kein iPad nutzen lässt, auf der anderen aber ein Buch namens „Programming for Babies“ mit ihm liest.

Als Vater verändert sich die Perspektive auf Technologie. Wo früher das Smartphone mein ständiger Begleiter war, wird es heute zur bewussten Entscheidung – besonders, wenn unser Sohn dabei ist. Diese persönliche Transformation spiegelt in meinen Augen eine gesellschaftliche Debatte wider, die gerade Fahrt aufnimmt: Wie bereiten wir die nächste Generation auf eine KI-geprägte Welt vor, ohne sie den Gefahren übermäßiger Smartphone-Nutzung auszusetzen?

Digitale Achtsamkeit beginnt im Alltag

Seit der Geburt unseres Sohnes praktiziere ich etwas, das ich „digitale Achtsamkeit“ nenne: Das Smartphone bleibt weg – auf dem Spielplatz, im Garten, beim Spielen. Was anfangs wie Verzicht wirkte, ist längst ein Gewinn. Kinder holen uns zurück ins Hier und Jetzt. Statt bei der Weltpolitik zu sein, achte ich darauf, dass der Nachwuchs keine Käfer isst.

Technologie ja – aber mit Sinn und Struktur

Gleichzeitig ist Technologie bei uns präsent – aber mit Bedacht. Alexa spielt Musik oder beantwortet einfache Fragen. Unser Saugroboter ist für unseren Sohn das Größte: Er schaltet ihn selbst ein, verfolgt ihn durch den Raum, kommuniziert mit ihm – obwohl er selbst noch gar nicht spricht.

Technik ist für ihn kein Bildschirm, sondern ein Mitbewohner. Sein ferngesteuerter Wall-E-ähnlicher Spielroboter ist für ihn spannender als jeder Zeichentrickfilm. Auch das haben wir beobachtet: Wenn wir mal einen Film geschaut haben, war die Fernbedienung interessanter als der Film selbst. Die Interaktion mit dem Gerät, nicht der Inhalt, fesselt ihn. Er will intuitiv gestalten, nicht konsumieren.

Natur statt Bildschirm – weil Kinder es instinktiv spüren

Überhaupt zieht es uns viel raus. In den Garten, in den Wald, in die Natur. Dort will unser Sohn sich bewegen, entdecken, graben, balancieren. Ein iPad hat er nie eingefordert. Wir haben es ihm allerdings auch nie angeboten. Und das funktioniert erstaunlich gut.

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Was Kinder heute wirklich lernen müssen

Diese Erfahrungen haben meinen Blick auf Erziehung und Bildung grundlegend verändert. Mein persönlicher Leitspruch für unseren Sohn lautet: 

Er muss Feuer machen können – und mit Maschinen sprechen.

Alles dazwischen wird er selbst entscheiden.

Das eine üben wir am Kamin. Das andere mit einem Buch namens „Programming for Babies“. Was spielerisch wirkt, hat einen ernsten Kern: Einfache logische Konzepte wie AND und OR zu verstehen, wird zunehmend zur Grundkompetenz – so wie einst Lesen und Schreiben. Es geht nicht darum, Programmierer aus unseren Kindern zu machen, sondern sie auf eine Welt vorzubereiten, in der Maschinen keine Ausnahme, sondern Normalität sind.

Handyverbote als Rückgewinnung von Aufmerksamkeit

Und diese Normalität beginnt nicht erst im Berufsleben. Sie beginnt auf dem Schulhof.

International setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass Kinder in der Schule Schutzräume brauchen. Frankreich hat Smartphones für 3- bis 15-Jährige bereits 2018 verboten. Das Resultat: Schüler rennen wieder, spielen Karten, quatschen – der soziale Raum kehrt zurück.

In den Niederlanden stieg nach einem Jahr Handyverbot die Zustimmung unter Lehrkräften deutlich. Auch Deutschland bewegt sich: Sachsen hat 2025 ein Handyverbot an Grundschulen eingeführt, andere Bundesländer folgen. Eine Analyse der Universität Augsburg zeigt: Das soziale Wohlbefinden steigt, Ablenkungen im Unterricht sinken – wenn auch die Effekte auf Lernleistungen moderat bleiben.

KI-Kompetenz ist die wahre Bildungslücke

Gleichzeitig wird ein anderes Thema immer drängender: Künstliche Intelligenz. Während wir über TikTok auf dem Schulhof diskutieren, fehlt in vielen Lehrplänen die Auseinandersetzung mit KI. 63 Prozent der deutschen Schüler sagen: „Wir lernen zu wenig darüber.“ 69 Prozent halten KI-Kompetenz für wichtig für ihre berufliche Zukunft.

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Baden-Württemberg will ab dem Schuljahr 2025/26 KI verpflichtend in das neue Fach „Informatik und Medienbildung“ integrieren. Es ist ein Anfang – aber wir brauchen mehr davon. Wir brauchen keine Digital-Pädagogik als nettes Add-on, sondern als Grundpfeiler moderner Bildung.

Eltern als digitale Vorbilder – oder Risiko?

Denn unsere Kinder wachsen in einer Welt auf, in der sie Maschinen begegnen werden – zu Hause, im Klassenzimmer, im späteren Job. Die entscheidende Frage ist nicht, ob sie KI nutzen, sondern wie. Ob sie sie nur bedienen – oder verstehen.

Hier sind wir Eltern gefragt. Studien zeigen: 78 Prozent der Eltern halten sich für gute Vorbilder bei der Mediennutzung. Gleichzeitig nutzen Kinder in der Hälfte dieser Haushalte ihre Smartphones deutlich länger als vereinbart. Die Diskrepanz ist offensichtlich. Kinder lernen durch Beobachtung. Wenn wir am Spielplatz scrollen, statt zuzuhören, wird keine Bildschirmzeitregel helfen.

Doch nicht alle Eltern haben das Bewusstsein oder die Ressourcen, um mit dieser Verantwortung umzugehen. Und hier ist der Staat gefragt. Wenn individuelle Verantwortung versagt, braucht es klare Regeln – so wie bei Ernährung, Gesundheit oder Verkehr. Es braucht Maßnahmen, die schützen, und Programme, die befähigen.

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Was also tun?

1. Schutz. 

Handyverbote in Schulen – mindestens bis zur 10. Klasse – sind sinnvoll. Nicht als technikfeindliche Maßnahme, sondern als temporärer Schutzraum für soziale Entwicklung und Konzentration. Nicht nach Alter gestaffelt, sondern nach Klassenstufe.

2. Kompetenz. 

KI-, Medien- und Datenkompetenz müssen verpflichtender Teil des Lehrplans werden – praxisnah, altersgerecht, regelmäßig. Dafür brauchen wir Lehrkräfte mit digitaler Fortbildung und Lehrpläne, die mit der Realität Schritt halten.

3. Eltern stärken. 

Initiativen wie „Gemeinsam online: Suchen.Finden.Verstehen“ zeigen, wie Familien gemeinsam digitale Kompetenzen entwickeln können. Solche Programme müssen systematisch gefördert und flächendeckend zugänglich gemacht werden.

Fazit: Nicht weniger Technik – sondern mehr Verantwortung

Die Zukunft gehört jenen, die sowohl Feuer machen als auch mit Maschinen sprechen können. Unsere Aufgabe ist es, sie auf beides vorzubereiten – ohne Angst vor Technologie, aber mit einem klaren Kompass. Die nächste Generation braucht nicht weniger Technik, sondern mehr Verantwortung im Umgang mit ihr. Und das beginnt bei uns – im Wohnzimmer, im Garten, auf dem Spielplatz.

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