Getty / Christmann / Collage: Dominik Schmitt

Silvia Christmann ist dreifache Gründerin und Executive Coach mit Harvard-Master, die seit über 16 Jahren CEOs, Gründer und Investoren – von Startups bis zu Top-Fonds wie a16z und Y Combinator – dabei unterstützt, bessere Führungs- und Investmententscheidungen zu treffen.

Rund 90 Prozent der Startups scheitern – und 65 Prozent davon aufgrund von Teamdysfunktionen, so Branchenstudien. Heißt konkret: In fast zwei Dritteln der Fälle scheitern Startups nicht am Markt oder an der Technologie – sondern daran, dass es im Team nicht funktioniert.

Die Arbeit von Harvard-Business-School-Professor Noam Wasserman zur Gründerdynamik zeigt, dass Konflikte innerhalb von Gründerteams eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern von Startups mit hohem Potenzial sind. Mit anderen Worten: Der Faktor, der das Unternehmen am ehesten zum Scheitern bringt, ist oft der am wenigsten strukturierte Teil der Investitionsentscheidung.

Die große Frage lautet: Wenn strukturierte Bewertungsmethoden die Vorhersagegenauigkeit in anderen Bereichen der Entscheidungsfindung deutlich verbessern können, warum verlassen sich dann immer noch so viele Unternehmen bei der Bewertung von Führungskräften und Talenten auf Intuition?

Die Illusion der Mustererkennung

Für viele Investoren wird Intuition als erfahrungsbasierte Mustererkennung verstanden. Nach jahrelangen Begegnungen mit Gründern (oder nach dem Wechsel vom Gründer zum Investor), der Prüfung von Investitionsvorhaben und der Beobachtung von Ergebnissen entwickeln erfahrene Investoren angeblich ein ausgeprägtes „Bauchgefühl“ für die Erkennung außergewöhnlicher Führungskräfte und deren langfristige Leistungsfähigkeit.

Untersuchungen in der Entscheidungswissenschaft legen jedoch nahe, dass Intuition nur unter ganz bestimmten Bedingungen zuverlässig ist. Die Forschungsarbeiten von Daniel Kahneman und Gary Klein zeigen, dass sich intuitive Expertise vor allem in Umgebungen entwickelt, in denen Muster stabil sind und das Feedback schnell und präzise erfolgt. In Bereichen wie der Brandbekämpfung oder beim Schach erfahren Experten schnell, ob ihre Einschätzungen richtig waren.

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Startup-Investitionen hingegen finden in einem Umfeld statt, das für sein langsames Feedback bekannt ist. Bei einer Venture-Capital-Investition kann es fünf bis zehn Jahre dauern, bis das Ergebnis klar wird. Unter solchen Bedingungen können Entscheidungsträger unmöglich zeitnahe Signale erhalten, die es ihnen ermöglichen, ihre Urteile genau zu kalibrieren oder eine auf Intuition basierende Mustererkennung zu etablieren. Darüber hinaus entsteht dadurch eine negative Rückkopplungsschleife, in der das Vertrauen in die Intuition wachsen kann, selbst wenn deren Vorhersagegenauigkeit ungewiss bleibt. Daher werden alle informellen Interviews ohne strukturierte Bewertungsmethoden zu einer unsichtbaren Risikoquelle bei der Entscheidungsfindung.

Wenn also Intuition in Umgebungen mit langsamer Rückmeldung unzuverlässig ist, was funktioniert dann? Die Antwort gibt es schon seit siebzig Jahren.

Das 70 Jahre alte Geheimnis, das die meisten Risikokapitalgeber ignorieren

Die Debatte zwischen Intuition und strukturierter Bewertung ist nicht neu. Strukturierte Bewertungsmethoden sind seit über sieben Jahrzehnten durchweg genauer als Expertenurteile. Die Risikokapitalbranche beharrt jedoch darauf, dass dies anders sei und dass herkömmliche, wissenschaftlich belegte Leistungsmodelle nicht auf Startup-Gründer und deren Investitionsthesen zuträfen.

Und sie könnten nicht falscher liegen. So hat der Forscher Grove und seine Kollegen beispielsweise jahrzehntelange Studien ausgewertet und festgestellt, dass statistische Vorhersagemethoden in etwa der Hälfte bis zu zwei Dritteln der Vergleiche besser abschneiden als menschliches Urteilsvermögen und selten schlechter. Dies stellt die Annahme, dass Expertenintuition der zuverlässigste Weg sei, komplexe Vorhersagen zu treffen, grundlegend in Frage.

Stellt euch vor, ihr würdet 100 Kopf-an-Kopf-Wettbewerbe zwischen einem erfahrenen Experten, der sein Urteilsvermögen einsetzt, und einer strukturierten statistischen Methode durchführen. Die strukturierte Methode würde etwa zwischen 50 und 65 Prozent dieser Wettbewerbe gewinnen. Rechnet selbst bei einer Ausfallrate von 90 Prozent nach: Mindestens 50 Prozent dieser Entscheidungen könnten potenziell verbessert werden. Auf welche Quote würdet ihr setzen?

Seit 1954 werden Erkenntnisse der Auswahlforschung genutzt, um systematische Methoden zu entwickeln, die Verzerrungen reduzieren und die Vorhersagegenauigkeit bei der Beurteilung der Leistungsfähigkeit von Talenten verbessern. Eine der einflussreichsten Studien auf diesem Gebiet ist die umfassende Metaanalyse von Schmidt und Hunter, die 85 Jahre Forschung im Bereich der Personalauswahl umfasst. Ihre Ergebnisse zeigten, dass strukturierte Bewertungsmethoden bei der Leistungsvorhersage durchweg besser abschneiden als informelle Gespräche.

Die Daten sind sehr aussagekräftig. Systematische Methoden stellen sicher, dass jeder Kandidat anhand der gleichen Kriterien bewertet wird, und reduzieren den Einfluss subjektiver Eindrücke. Strukturierte Interviews erhöhen die Wahrscheinlichkeit, einen Leistungsträger korrekt zu identifizieren, um etwa 30 bis 40 Prozent.

Warum mentale Abkürzungen euren „Instinkt“ so real erscheinen lassen

Das menschliche Gehirn verbraucht etwa 20 Prozent der Stoffwechselenergie des Körpers, obwohl es nur zwei Prozent des Körpergewichts ausmacht. Um mit dieser Einschränkung umzugehen, stützt sich das Gehirn auf kognitive Heuristiken oder mentale Abkürzungen, die eine schnelle Entscheidungsfindung ohne bewusste Überlegung ermöglichen.

Diese Heuristiken haben sich im Zusammenhang mit Überlebenssituationen entwickelt: Mustererkennung, um Bedrohungen schnell zu identifizieren, selektive Aufmerksamkeit, um überwältigende Sinneseindrücke zu filtern, und prozedurale Automatisierung, um Routineaufgaben aus der bewussten Verarbeitung auszulagern. Betrachten wir ein bekanntes Beispiel: Erfahrene Autofahrer fahren Strecken, während sie gedanklich mit anderen Dingen beschäftigt sind, und können sich später nicht mehr an bestimmte Momente der Fahrt erinnern. Das bedeutet, dass das prozedurale Gedächtnis die Aufgabe automatisiert hat.

Während diese Effizienzmechanismen unserer evolutionären Vergangenheit gute Dienste leisteten, verursachen sie systematische Fehler in modernen, risikoreichen Kontexten wie der Investitionsbewertung. Das Gehirn priorisiert nach wie vor Geschwindigkeit und schlüssige Erzählungen gegenüber Genauigkeit, selbst wenn eine bewusste Analyse zu besseren Ergebnissen führen würde.

Die spezifischen Verzerrungen, die die Bewertung von Gründern verfälschen

Unstrukturierte Gründer-Interviews verstärken mehrere gut dokumentierte kognitive Verzerrungen:

Bestätigungsfehler: Sobald sich ein erster Eindruck gebildet hat, suchen Interviewer unbewusst nach unterstützenden Belegen, während sie widersprüchliche Signale außer Acht lassen. Fragen werden zu Gelegenheiten, Hypothesen zu bestätigen, anstatt sie zu überprüfen.

Halo-Effekt: Eine einzige beeindruckende Eigenschaft – Charisma, Referenzen oder eine fesselnde Geschichte – erzeugt einen positiven Schein, der Schwächen in anderen Bereichen überdeckt.

Ähnlichkeitsverzerrung: Bewerter bevorzugen systematisch Kandidaten, die ihnen in Bezug auf Hintergrund oder Kommunikationsstil ähneln, und verwechseln Vertrautheit mit Kompetenz.

Aktualitätsverzerrung: Die neuesten Informationen beeinflussen das endgültige Urteil überproportional, selbst wenn frühere Datenpunkte aussagekräftiger waren. Dies sind keine Charakterfehler, sondern vorhersehbare Merkmale der menschlichen Wahrnehmung. Die Frage ist nicht, ob Verzerrungen existieren, sondern ob strukturierte Methoden vermeidbare Fehlerquoten reduzieren können.

Was „strukturierte Beurteilung“ eigentlich bedeutet

Die Belege für die Wirksamkeit strukturierter Bewertungen sind eindeutig. Doch was bedeutet „Struktur“ in der Praxis?

Eine Studie von Levashina, Hartwell, Morgeson und Campion identifiziert vier Kernelemente, die eine fundierte Beurteilung von einer intuitiven Einschätzung unterscheiden:

• Standardisierte Fragen, die allen Bewerbern einheitlich gestellt werden
• Vorab festgelegte Kompetenzrahmen, die vor den Vorstellungsgesprächen festgelegt werden
• Mehrere geschulte Bewerter, die gemeinsame Kriterien anwenden
• Verhaltensbezogene Nachweise, die auf beobachtbaren Handlungen und nicht auf Eindrücken beruhen

Die konkreten Methoden variieren – verhaltensbezogene Bewertungsskalen, Kompetenzmatrizen, strukturierte Interviewprotokolle –, doch das Prinzip bleibt dasselbe: Struktur zwingt die Bewerter dazu, vergleichbare Daten zu sammeln und ihre Urteile an Nachweisen statt an Bauchgefühl festzumachen.

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Mehrere Bewerter, die einheitliche Rahmenwerke verwenden, können eine Interrater-Reliabilität von durchschnittlich 0,78 erreichen, im Vergleich zu einer nahezu zufälligen Übereinstimmung bei unstrukturierten Interviews. Noch wichtiger ist, dass diese Methoden Daten liefern, anhand derer ihr erkennen könnt, welche Gründerattribute tatsächlich den Erfolg in eurem Portfolio vorhergesagt haben, im Gegensatz zu denen, die während der Pitch-Meetings als wichtig empfunden wurden.

Was das für euch bedeutet

Eine strukturierte Verhaltensbeurteilung beseitigt das Risiko nicht vollständig. Aber sie reduziert die Rate vermeidbarer Fehler im Vergleich zur reinen Intuition erheblich.

Das Ziel besteht nicht darin, Erfahrung, Instinkt oder Mustererkennung zu ignorieren. Es geht darum, sie zu strukturieren. Untersuchungen zeigen, dass dies die Vorhersagegenauigkeit im Vergleich zu unstrukturierten Vorstellungsgesprächen um bis zu 40 Prozent verbessern kann.

Beim Investieren geht es darum, auf Gewinnerteams zu setzen. Warum solltet ihr keine Methode anwenden, die eure Chancen, auf das richtige Team zu setzen, deutlich erhöht?